採用戦略
採用戦略とは
企業側が求職者に「こう思ってもらいたい」と考えていること（ブランド・アイデンティティ）とブラン求職者が企業に対して抱くイメージ（ブランド・イメージ）をイコールにするために刺激をコントロールし、さらに求職者のコンタクト体験を複合的に結びつけて、求職者から「ここで働きたい」という入社意欲を引き出す目的で行われる活動であるといえます。
採用戦略では、一定期間に大量の学生からの応募を受け付ける新卒採用だけでなく、中途採用においても重要になっています。人材不足が叫ばれる中、これまで新卒採用を中心としてきた企業にも、即戦力人材の中途採用の動きが拡がっています。その結果として企業間の採用競争は激化しており、従来通りの採用活動では優秀な人材の確保が難しくなっているのが現状です。
これからは能動的に仕事を探している、いわゆる「転職顕在層」はもちろん、現在の仕事に満足しており、積極的には転職活動をしていない「潜在層」もターゲットとした採用活動が必要です。このため、消費者マーケティングの知見やノウハウを採用活動に採り入れ、効果的に採用ブランドを改善しようという動きが活発になってきています。
採用ブランディング
採用ブランディングのメリットは以下が挙げられます。
◎応募者の増加
◎競合他社との差別化
◎ミスマッチによる早期離職の解消
◎広告費などの経費削減
就職活動を始め、自分の希望条件に当てはまる企業が複数あった場合、その優先順位をつけるうえで、企業イメージも重要なファクターとなるのではないでしょうか？
企業を調べる際、多くの求職者は基本的に一般消費者と同じような情報量しか収集できないため、業種や製品・サービスの内容によっては一般に広く知られておらず応募がそもそも集まらないという課題に直面している企業も少なくありません。
また、一方で、知名度があり企業イメージが良くても、採用活動が思うようにいかないケースもあります。確かに消費者に対する認知度の高い会社ほど、「あの製品を販売している会社か」と思い出してもらえるのは確かでしょう。またそうした消費者向けの強いブランドを複数持ち、「企業ブランド」が確立した企業が採用においても強いのは確かです。
しかし、その様に認知度の高い企業でも、どのような経営方針で、どのような人材を欲しがっているかを明確にイメージすることは難しいのではないでしょうか？これは消費者向けのブランドと、学生や転職者に対する「採用ブランド」が別物であることを示しています。仮に「消費者として自社のファンである人たち」と「企業側が考える採用ターゲット」が合致しなければ、認知度の高さがむしろ災いし、大量の応募者の中から本当に採用したい人材を選考するのに多大な工数やコストを必要とするというケースもありえます。
また、SNSなどの情報メディアの情報が起因し、イメージと実際のギャップが起こり、その結果、応募者と採用ニーズとのミスマッチが発生し、内定辞退や離職につながるといったケースも実際にあります。
これらの問題を解消するために、採用ブランディングを行えば、求職者は企業のことを、ある程度理解した上で応募してくれるようになります。それにより採用ニーズに合った母集団形成ができ、ミスマッチの解消につながります。
さらに、採用ブランディングとは「この企業で働きたい」というファンを増やすことでもあるため、このようなファンを入社させることで、定着率の向上にも貢献できます。また、求人倍率が上昇している昨今、単純に既存の求人広告などで昨年同等の予算を投下しても満足のいく母集団形成ができない現状があります。
そんな中で、しっかりとした採用ブランディングが行えれば、「あの企業の取り組みが話題となっているらしい。」「説明会、選考がおもしろかった」などという口コミが広がり、自然に母集団が増えるようになります。つまり、広告にお金を掛けなくても人が集まる仕組みを作れることにもつながります。
重要なのはターゲットを絞った情報発信
上述のように、「採用ブランディング」とは、世の中の万人をターゲットとした取り組みではありません。自社の将来の成長にとって必要な一握りの人材にターゲットを絞り、自社にとって譲れない点、柔軟に変えるべき点を明確にした上で、メッセージを発信し続けることだといえます。
従来の採用活動では、「就職・転職顕在層」をターゲットにし、「応募」という分かりやすいアクションを喚起するために、自社にとって都合の良い情報、場合によっては実態に即さない、イメージ重視の情報を発信することが多くの企業によって行われてきました。しかし、情報チャネルが多様化し、求職者がその企業で実際に働いた人の口コミを容易に目にすることができる時代になり、こうしたアプローチは通用しづらくなっています。
なにより実態とは違った情報によって応募し、採用された求職者であればあるほど、入社前のイメージとのミスマッチによって離職の確率が高くなりますから、結果的にはトータルの採用コストを引き上げることになるのです。また離職率の高さはそれ自体、採用ブランドに対して非常にネガティブな影響を与えます。
情報発信は継続的に、一貫性をもって
「採用ブランディング」を行おうとするなら、自社のターゲット層がどのような情報を必要としているのかを把握し、彼らが普段接しているメディア、その他の情報チャネルを通じて、継続的な情報発信を行なう必要があります。具体的には、自社のWEBサイトや担当者のブログ、Facebook、Twitter、InstagramなどのSNS、あるいはPRを通じた外部メディア経由の発信などです。これらの情報チャネルを通じた発信において、必要なのは、お金よりもむしろ一貫した戦略と、担当者の粘り強さや、社内を巻き込む熱量です。
従来の採用活動で、コストをかけて制作したにもかかわらず十分に活用されなかったコンテンツはないでしょうか？新たにコストをかけるのではなく、情報チャネルを精査し、既存コンテンツの発信を徹底するだけでも十分なメリットが期待できます。
このような情報発信によって、ターゲットとなる人々に「あの企業で働くのはどんな感じか？」をイメージしてもらいやすくなり、「いつかあの会社で働きたい」と思ってくれる“ファン”を増やすことができます。多くの企業にとって、こうした活動の成果は目に見えづらく、また数百人単位の応募が来たり、数万人のフォロワーが集まったりといった華々しいものではありません。
「採用ブランディング」に対し、持続的に社内を巻き込んで取り組むためには、オンラインでの情報発信と対面での面談・面接の中間に、「オフィスでのイベント」や「経営者によるセミナーや企業説明会」といった、お互いに顔の見える距離で相性を確かめることのできる「接点」を数多く設けることも有効です。
こうした接点を設けることで、徐々に「この会社で働いてみたい」と思うファンが増えている手応えを感じることができ、また直接自社の現状のイメージについてフィードバックを受けることもできるので、現場のモチベーションも高まり、着実な改善に繋がりやすいのです。
経営者を巻き込んで取り組む
採用ブランディングは決して「即効性が高く、分かりやすく効果が現れる施策」とはいえませんが、腰を据えて取り組むことで確実に効果が見込める手法です。
自社の雇用主としてのスタンスやメッセージの明確化や、継続的な情報発信によって転職市場とのコミュニケーションの質を上げることには、求人媒体や人材紹介といった従来の採用手法や、注目されつつあるリファラル採用への間接的な効果も期待できます。エージェントや社員など、採用に関わる全てのステークホルダーに自社の採用ブランドが浸透することは、候補者に対するメッセージのブレや、ミスマッチにつながる応募など 採用活動全体の「ムダ」を省き、より効率的な採用活動を実現するための屋台骨となり得るのです。
そういう点で「採用ブランディング」は決して「余裕が有る会社が取り組む、目新しい手法」ではなく、 本気で優秀な人材を獲得しようとする採用担当者が、経営者を巻き込んで取り組むべきことといっても過言ではないのではないでしょう。
